Ya ha entrado en vigor: el artículo del Estatuto de los Trabajadores que confirma que el trabajador puede quedarse sin paga extra de verano

Existen ciertos matices a tener en cuenta en relación a cómo funcionan las pagas extra y cómo estas se encuentran reguladas dentro del Estatuto de los Trabajadores. La normativa especifica que existen dos opciones al respecto:

Por un lado, que el trabajador reciba 14 pagas al año en lugar de 12 y, por otro, que estas queden prorrateadas a lo largo del año. Es decir, que la suma de las dos se divida entre los 12 meses del año para aumentar el sueldo de la persona a razón de las mismas.

Esto último queda contemplado por el Estatuto de los Trabajadores de tal forma que en el artículo 31 del mismo, se insta a que el sistema de pagas extraordinarias de cada empresa dependa del convenio que exista dentro de la misma.

No lo parece, pero esto es algo crucial que afecta a cómo la compañía negocia los derechos laborales con sus trabajadores. En este último caso, la compañía no estará obligada a ofrecer una segunda paga extra (establecida normalmente al inicio del verano) en caso de que el convenio no lo especifique.

En este caso en concreto, el trabajador podría recibir dicha segunda paga extraordinaria de manera prorrateada si así queda estipulado en el contrato laboral. Algo que va en contra de la naturaleza de estos complementos.

Con esto nos referimos a que las pagas extras suelen ejecutarse en esos dos momentos del año en los que se prevén más gastos y, por tanto, mayores dificultades económicas para el trabajador.

Por un lado, tenemos la típica paga extra de diciembre, encaminada a mejorar el grado de suficiencia económica del trabajdor frente a los inminentes gastos navideños. Por otro, una adicional que suele establecerse al inicio del verano para que este pueda afrontar gastos asociados a sus vacaciones.

Por tanto, el Estatuto de los Trabajadores lo deja claro: el artículo 31 especifica que el trabajador recibirá 14 pagas de forma no prorrateada solo si lo especifica su convenio. En caso contrario, la situación quedará sujeta a la negociación que cada empleado mantenga con su empresa.