El Tribunal Supremo confirma que el tiempo de desayuno y los 15 minutos de descansos al fichar son tiempo de trabajo efectivo

El tiempo efectivo de trabajo depende de lo que establezca cada contrato o convenio colectivo, aunque la jornada máxima ordinaria es de 40 horas semanales de trabajo efectivo. Si se trabaja más de seis horas seguidas, se tiene derecho a un descanso mínimo de 15 minutos que, si se acuerda, puede contar como tiempo de trabajo efectivo. El tiempo de cortesía de 15 minutos y el descanso para el desayuno pueden considerarse tiempo efectivo si así se ha acordado previamente. 

Los trabajadores que están sujetos a un control horario estricto deben tener claro que tanto los 15 minutos de cortesía para fichar al inicio de la jornada laboral como el tiempo destinado a la pausa para el desayuno se consideran tiempo de trabajo efectivo. Esta interpretación ha sido establecida por el Tribunal Supremo, que subraya que estos períodos no son simplemente tolerados por la empresa, sino que constituyen derechos laborales consolidados. Por lo tanto, la entidad no puede suprimirlos de manera unilateral, incluso si implementa un nuevo sistema de registro de horarios.

Condiciones pactadas

En un principio, la Audiencia Nacional había invalidado el margen de los 15 minutos de cortesía, argumentando que la nueva normativa sobre el registro de jornada obligaba a registrar la hora exacta de entrada. Sin embargo, la sentencia del Tribunal Supremo aclara que los derechos laborales establecidos en acuerdos previos, como el Acuerdo Laboral de 1991, siguen siendo aplicables. La implantación de un sistema de control horario no puede suprimir ni alterar estas condiciones previamente pactadas.

En el caso de CaixaBank, introdujo una nueva "Guía de registro horario" en diciembre de 2019, tras un acuerdo parcial del Convenio Colectivo del sector. En esta guía, se excluía la pausa de desayuno y los 15 minutos de cortesía al inicio de la jornada del cómputo como tiempo de trabajo efectivo. Sin embargo, el Tribunal Supremo ha considerado que el acuerdo sectorial de 2019 no modifica las condiciones laborales previas ni afecta a la jornada, el horario o los descansos. De esta manera, ratifica la validez del Acuerdo Laboral de 1991, que sí contemplaba la inclusión de estos períodos como tiempo trabajado.

La decisión del Supremo subraya que la implementación de un sistema de control horario no puede alterar los acuerdos previos de la empresa y los trabajadores. De acuerdo con el fallo, el hecho de que se registre el horario de entrada con un margen de 15 minutos o que se contemple la pausa del desayuno como tiempo trabajado no es una “tolerancia” de la empresa, sino un derecho laboral derivado de un pacto colectivo.

El caso que motivó esta sentencia fue un conflicto colectivo iniciado por los sindicatos CCOO, UGT y SECB contra CaixaBank. La empresa había publicado una nueva guía de registro horario que pretendía hacer constar la “hora real” de inicio de la jornada laboral y eliminar la consideración de tiempo trabajado para la pausa de desayuno. Los sindicatos llevaron el caso ante la Audiencia Nacional, que falló parcialmente a su favor al mantener la pausa del desayuno como tiempo trabajado, pero no aceptó el margen de los 15 minutos de cortesía.

Una limitación de la antigua ley

La Audiencia Nacional argumentó que la nueva legislación sobre el registro horario (Artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores) y la jurisprudencia europea (STJUE Deutsche Bank) exigían el registro exacto de las horas trabajadas, lo que hacía incompatible el margen de cortesía. Sin embargo, el Tribunal Supremo ha rectificado este criterio, considerando que el Acuerdo de 1991 de CaixaBank ya establecía que los registros realizados dentro de los 15 minutos posteriores al inicio de la jornada debían considerarse como la hora oficial de entrada.

Es importante destacar que esta sentencia se aplica exclusivamente a los trabajadores de CaixaBank y no afecta de forma automática a otros empleados en España. No obstante, en el caso de que se presente una disputa similar en otra empresa, los trabajadores afectados pueden basarse en este precedente legal para argumentar a su favor, ya que la sentencia establece una doctrina que protege los derechos laborales previamente establecidos frente a nuevas implementaciones de control horario.